您好！这是一份招聘资料和建议：某公司销售员大卫走进公司潜在客户史蒂文斯先生的办公室，与之进行初次面谈。握手寒暄过后，大卫打开了他的公文包，开始宣传其产品的优点，时间大约持续了45 分钟。讲完后，他将自己的材料收拾好，再次与史蒂文斯先生握手，然后走出了办公室。
还没走出大楼，他就给自己的经理打电话汇报情况。“我给他介绍了我们最新的产品以及颜色各异的外观。这次见面情况好极了，我一直在说，我们一定会拿下这笔生意！”
只要是做过销售的人都能看出这次面谈明显有问题。销售员在完全不了解潜在客户需要什么的情况下，只顾着不停地介绍自身产品的特性和优点。大卫在面谈时完全没有进行客户需求分析，而这正是市场营销过程中最重要的一环。
正如你们所知，招聘人员的工作与销售代表的工作类似。招聘人员在招聘销售代表时需要制定方案对需求进行分析，这和销售代表在拓展潜在客户时做的一样。像大卫对史蒂文斯先生那样大谈公司的辉煌成就，效果不会很理想。销售经理通常会将那种做法称为“蒙眼扔飞镖”。如果你公司的销售员招聘策略采用的是大卫的那种做法，那么它注定会失败。
制定战略分析需求
杰出销售员是不存在的。要制定需求分析战略，你需要从一个基本的问题入手。销售员招聘流程的目标是什么？“很明显,就是把杰出销售员纳入麾下！”错了！杰出销售员是不存在的！想想吧：多少位这种所谓的“杰出销售员”在进入你的公司后一败涂地？你怎么解释这类超级明星员工在你公司里的败绩？
如果你相信世上有杰出销售员的存在，那么他们的失败就只能归结为以下两个原因中的一个。要么是你公司的产品糟糕到了极点，要么是那些人一踏进你公司的大门就把销售技能忘得精光。没有第三个原因。
个人销售技能不是销售员取得成功的惟一原因。成功是销售员和所处的工作岗位之间在需求、目标和意愿上达到完美匹配的结果。这意味着销售员招聘流程的目标就是让销售员和工作岗位相匹配。从本质上来说，你需要让销售岗位的候选人和公司实现“联姻”。
明确候选人类型。首先要描绘你心目中理想的候选人有哪些特征，并在必备素质和理想素质之间做出取舍。如同销售员需要了解理想客户的特征一样，招聘人员也需要了解理想候选人的特征，从而制定其需求分析战略。这份详细的书面描述材料可以告诉你这一职位的理想候选人应该是什么样的。整个销售人才甄选计划将以它为基础。在面试、角色模拟和评估流程中，招聘人员应将实际候选人与理想候选人进行比较。需求分析战略的调整应以发现候选人的资质和入职要求之间的契合或差距为目的。
掌握提问的内容与时机。在市场营销中，需求分析有几个目的，其中一个是挖掘潜在客户。这一点对招聘人员来说也是一样的。需求分析战略能让你快速发现候选人身上足以导致他们被踢出招聘名单的决定性的缺陷。
可是招聘人员究竟应该探查哪些领域？问题又回到了理想候选人的特征描绘上。那些被视为成功候选人“必备”特征的领域就是招聘人员应该探查的。例如，如果必备特征之一是候选人必须具有向最高管理层推销服务的丰富经验，问问候选人在这方面的才能就能知道了。
准备好抛出提案。当销售员进行有效的需求分析的时候，他们会搜集信息以制定出一个提案（其中包括定价）。不过，除非销售员已经获得了潜在客户的认可，可以向他询问当前其公司的境况如何，否则这种关乎公司隐私的问题是不大会拿到桌面上来大谈特谈的。这也许会发生在第一次见面时，也可能发生在销售流程中稍后的阶段。不管怎么说，聪明的销售员都知道，如果不尽力去了解销售对象的当前境况，你是无法拟出必胜提案的。
当销售人才的甄选流程进入到发出工作邀请的环节时，情况也是如此。当你需要向候选人发出工作邀请（像精通业务的销售员向客户提交提案那样），你会期望对方接受这一邀请。谁愿意在没有购买打算的潜在客户身上浪费时间呢？对于销售代表来说，被竞争对手意外地抢走客户绝对称得上是一场惨败。
招聘的经历在很大程度上与此相同。煞费苦心想要招揽的候选人最终却被别的公司抢走，这无疑会浪费了你大量成本和精力。如果你开出的价码比候选人的心理价位低20,0 0 0 美金，那么即使被候选人拒绝也没什么好吃惊的。早在发出入职邀请之前，在需求分析的过程中你就应该发现候选人的心理价位，并进行应对。
比如，作为需求分析战略的内容之一，招聘人员还需要知道如果候选人正在寻找新的工作机会的话，怎么做才能让他们离开当前的雇主，以及你给他提供的这个机会与其他机会相比的份量。请记住，销售过程中最大的敌人就是对方选择维持现状，即决定不做任何改变。导致招聘人员的这种困局的根源就是糟糕的需求分析战略。这个道理在招聘上也是相通的。如果候选人选择在当前的职位上按兵不动，也许你的需求分析战略才是阻碍他接受新职位的根源。
总体来说，需求分析战略下的每一个问题都必须有其目的，即在实际候选人身上寻找与理想候选人的特征相符的地方。相符的地方越多，此人与公司的“联姻”关系就越牢靠。
区分期望特征和必备特征
各公司投入重金试图通过招聘广告吸引销售人才，但他们在广告中使用的内容却让宣传效果大打折扣。
闭上你的眼睛，在脑海中刻画下完美伴侣的样子。想好了吗？再闭上你的眼睛，多想一下。你要求对方必备的特质有多少？是5个还是10个？也许你拟出了20个！再考虑一下你的清单。上面每一个都是理想伴侣的必备特质吗？还是说这些属于理想特质？你愿意在哪些特质上放宽要求？比如说，有些人对自己另一半的宗教信仰有严格要求，而身高只是理想特质。而另一些人的看法则恰好相反。
人们会做出怎样的决策，取决于他们在必备特质和理想特质有何要求。他们可以在有些方面妥协，而有些方面则不可以。各公司都会在招聘广告上列出他们要求应聘者具备的特质。不过，当我与之谈起其广告时，我发现其清单中有许多项更应归入理想特质。 我还向销售员问起他们对于此类罗列诸多要求的招聘广告的的看法。“如果我看过之后，发现自己的经历与它要求的职业背景无法百分之百地相符，我就不会提交简历。”一位求职者说道。当我询问雇主他们最大的挑战是什么时，“寻找杰出的候选人”是他们最常给出答案之%B
二八定律，好的只是一小部分。大多数人坚持不下去或者做的不开心或者赚的少就离开了。所以不断需要招人。
大家都在招销售是因为销售员缺，销售员缺是因为销售员寿命短， 如果觉得自己不适合做销售员就不要去，如果做了还没做好，就有可能让你觉得自己很没用，有想死冲动，不过可以试试，觉得合适就继续做，如果不合适，等自己感觉快死的时候就出来，你会重生的。
每个公司都不怕销售人员多，因为销售员是公司生存的根本 ，而且销售员的待遇都是跟他的业绩挂钩的，销售员挣得越多说明他给公司创造的利润也就越多，现在竞争很激烈，销售员的流动性也比较强，所以需要不断的招人，而销售员呢也在不断的变换单位，兼职代理好几个公司的产品很正常。
在一次人力资源沙龙上，一位做快速消费品的同行抱怨现在销售人员招聘难：人力资源部看中的，销售部门看不中；人力资源部门与销售部门都看中的，在实际工作中的工作业绩又不尽如人意，并向我讨教问题在哪儿？根据中国人力资源开发网组织的“2005年中国企业招聘现状”调查，结果显示销售人员招聘在规划性、科学性和专业性方面的不足。销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有有明确的要求。负责招聘的人员从业水平低或者不专业，对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主，对员工的心理测试重视程度不足1/3。所以，除了部分行业人才市场供求的客观因素外，招聘的专业性与科学性是问题的根本所在。人力资源管理要解决好三个方面的问题：价值创造、价值评价、价值分配，具体一点说，我们要招聘销售人员，要明确五个方面：做什么？谁来做？怎么做？做得怎么样？如何去激励？有些企业在招聘过程中，连做什么以及谁来做都搞不清楚，难免感觉招聘结果不理想。下面结合本人在招聘工作中的一些经验，谈谈销售人员的招聘问题：
一、明确职位描述
职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。二、明确任职资格
描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。合格的销售人员一般具有以下行为：
1、 以目标为导向，不计较上班时间；
2、 从不压抑自已的思想，善于与别人分享；
3、 常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服；
4、 好学，涉猎的知识面广博；
5、 注重人际关系，善于察言观色。
根据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素质：成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性。三、设计评价体系
1、基本任职资格评价要素
技能－聆听、表达、说服、分析、谈判、组织、计算机应用、时间管理、团队合作、外语种类及程度
知识－学历、专业、客户、产品、竞争对手、本公司
经验－销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础
2、行为素质评价要素
企业招聘人员要根据成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性等五项行为素质要求，设计评价体系，用来评价应聘者是否达到设定的要求，举一例来说明：
素质二阐释：
自信：一种自信有能力完成某项任务或采取某种有效手段完成任务或解决问题的信念。包括对自已能力的自信，特别是在工作难度加大时所表现的对自已判断与决定的自信。
1-2级：略
3级：对自我能力颇为自信：视自已为专家，视自已为推动某件事务发展的动力与源头，认为自已比别人强，明确表示对自我判断的自信（但如果没有具体实例不能计分）。
4级：选择挑战或矛盾：喜欢挑战性的工作，挑战能激起他的亢奋，希望寻求新的责任，当与管理层、与客户或其他人意见相佐时能说出自已的观点，且用礼貌的方式清晰、自信地陈述自已的观点。对矛盾的处理方法也一样。
提示：这个人是否敢冒险接受任务或提出与上级、客户及有权势的人不同观点的意见？合格的销售人员“自信”素质应在3-4级。
3、甄选工具的选择
对销售人员的甄选一般要采取评价中心技术，有许多企业只是采取单一的面谈的方式，不能全方位地评价应聘者，致使招聘的信度降低，用人部门不满意，影响企业绩效。一般情况下可以采用面谈+情景摸拟+心理测试的方式。其中对于一般的销售人员，结构化的面试比重不应低于30%，对于销售经理/主管，应加大情景摸拟与心理测试的比重。
在结构化面试中，问题的设计是关键，要注意一个问题：问题设计是为素质评价服务的，每一个问题都应对应于某项素质的考察。
四、选择招聘渠道
选择优秀的销售人员，意味着寻找多种多样的渠道。招聘人员要清楚每种渠道的优缺点，以便根据具体情形正确选择。招聘渠道可以分为四大类：一是内部招聘－现有人员推荐、非销售部门、公司数据库；二是公开招聘－招聘会、媒体广告、网络招聘、校园招聘；三是委托渠道－职业介绍所、人才交流中心、专业协会、猎头公司；四是隐秘招聘－供应商、客户、卖者、竞争者等。
1、内部招聘：考虑从公司内部各部门挑选人员，挖掘内部潜力，让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。但其可能缺乏销售技巧。
2、内部人才库：这种渠道适用于大中型公司。人力资源部查询公司数据库保存的文件，选择符合任职条件的候选人。
3、员工推荐：公司现有人员特别是销售人员，往往可以推荐优秀的销售人员。被推荐的人一般有丰富经验，理解岗位要求，对职位有浓厚的兴趣。若接受被推荐的人，公司给推荐人奖励并根据后期业绩追加奖励。若不接受或接受后又解雇，则应当给推荐人适当解释，并继续鼓励其推荐新的人员。
4、招聘会：公司可以按标准招聘，减少私人偏见，节省时间和成本，直接获取候选人的详细资料。 但小型企业特别是中小国有企业很难招聘到优秀的销售人员。
5、媒体广告：以报纸为主的媒体广告招聘费用低，信息扩散面大，备选率高，并减少盲目应征。但候选人来源、数量不稳定，广告内容单调，广告位置不醒目，且费用逐步上涨。
6、网络招聘：网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息多，信息处理难度大。选择国内影响力较大的前程无忧、智联招聘、中华英才网的求职通。
7、校园招聘：企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生，是由于此种候选人易于培训，积极主动，要求薪水低。但他们缺乏工作经验，适应工作慢的缺陷是销售经理考虑内容。
8、人才交流中心：交流中心储备了大量的候选者信息，并代为推荐和选择优秀的销售人员。
9、职业介绍所：该渠道的候选人大多是能力差且不易找到工作的人员。企业提供详细的工作说明书及求职条件，请介绍所的专业顾问帮助筛选，以简化工作程序，获取合格的候选人。
10、猎头公司：针对招聘高级销售人员的猎头公司有普通和特殊之分，前者范围大，后者对行业特殊性有充分了解。猎头公司掌握高素质人才信息，并密切联系他们。销售经理要去掉兴趣在中介费和媒介的公司，选取合适价位，按绩效好坏分期付费方式的公司。对于销售经理以上人员可以选择与猎头公司合作。
11、供应商：供应商的人员了解产品质量、性能及使用方式，但费用高、培训难。许多零售商聘请供应商的销售人员，因为他们可以熟练的展示产品使用技巧。
12、客户：客户了解市场及产品，知晓购买产品的决策者，拥有客户关系基础，但可能缺乏谈判技巧或销售品质。最好征得候选人主管的同意，采取谨慎态度，否则将永远失去客户。产品销往政府机构的企业，往往聘请曾就职政府部门尤其是采购部门的人员，以获得更好的销售业绩。
13、推销者：销售经理遇到向自己或别人推销的人员，观察他们的形象、举止及谈判技巧，筛选优秀人员，索要名片或相关资料并存档。销售经理联系并了解现状，选择合适的候选人，表明聘请意愿。
14、竞争者：竞争对手的候选人了解行业、产品、客户，理解岗位要求，有可供评价的销售记录，并可能带来客户，但费用高、忠诚度低、培训难。如果公司有很多空缺，没有时间培训新员工，要求较高的销售业绩，从竞争对手挖掘是最有效的方式。很多销售经理每月拜访竞争对手的卖场，不是为了了解价格，而是为了寻找优秀的销售人员。
五、人才的甄选
1、简历的研究：如果将收到的简历都通知来面试，那将混乱不堪。先要对简历仔细分析，专业性强的工作需要会同用人部门一道，筛选出可能的人选，选择的重点是看其基本条件和以往经历。基本条件要符合职位说明书中的要求，经历上最好有过类似的工作经历，并不要跳槽太频繁的人。对简历仔细筛选过后，可进行下一步工作。
2、电话沟通：仔细研究过简历后，先不要急着通知面试，而应该先电话沟通一次。有很多应聘人员为了增加面试的机会，将简历写得天花乱坠。所以我们希望对简历要仔细研究，发现细小的问题，主要目的是为了提高招聘效率，节省成本。通过电话沟通核对简历和澄清一些基本的问题，如毕业时间、实际工作时间、主要工作经历、精通而不是熟悉也不是知道的工具等，并基本感受沟通和表达能力，将简历中不注意或隐瞒的一些问题暴露，剔除一些明显不合适所需职位的人员后，可展开下一步的工作－通知面谈了。
3、面谈：对沟通感觉可以的对象约定面谈的时间，一般将面谈时间安排到周末比较好，这个时间段应聘人员一般都有空；人员之间的面试一般需要错开一个时间，一般20分钟左右，避免同时来多人应接不暇。先大致面谈一下，主要感觉外表、表达、性格、真实经历等，对感觉可以的，进行下一轮正式面试，否则就直接淘汰掉，不要耽误太多的时间了。
4、评价中心技术：为了客观公正、量化地测试应聘人员，通常采用面试+心理测试+情景摸拟的方式进行，有时还要包括书面测试，如涉外的技术类产品的销售需要英语基础及专业基础，书面的测试是必不可少的。通常的书面测试采用一套综合题的方式，包括：基础（如英语基础、专业基础）、专业测试－对行业对技术的了解等、分析题、表达题等。
还是要强调一点，面试过程中，针对所在考察的素质项的问题的设计很关键，问题设计一定要有针对性，并且要采取开放式的问题，不要用封闭式的问题。
如：要考察应聘者的自信力，可以设计如下问题：怎样评价你在过去所在的团队中的工作业绩以及你所起到的作用？如果上级让你执行一项任务，你认为上级的决定是错误的，你会怎么办？等等。
情景摸拟题的设计要遵循STAR原则，问题如“请摸拟一次你推销一个你熟悉的产品的过程。”，对于有疑问的问题点要抛根问底。
5、最后的面谈：以上测评通过后，进行最后的面谈，详细介绍公司、职位、了解待遇要求等，双方最后达成录用协议。
六、招聘过程中应注意的问题
1、人才的竞争是非常激烈的，招聘成本也是非常高的，好的人才会成为公司间争夺的对象，不要大意，要速战速决。
2、对于被淘汰的人员最好能发一份函，感谢对公司的关注，说明没有被录用并不是能力上的不胜任，希望以后有机会合作。让人高兴来高兴去，不要带着希望来，带着怨恨走，让所有接触过公司的人都成为公司的朋友而不是敌人。
3、要求应聘者提交详细的简历和各种证明文件，并采用电话等方式对应聘者在原来公司的情况进行了解，主要了解有无违法违纪等行为，避免潜在的危害。
4、目前的社会各行业众多，不同行业对销售人员的基本素质的要求是不同的，在从事对技术要求较高的产品或系统销售时，招募的人选最好有相关的教育和工作背景，如销售通讯行业的较大宗的产品，最好招募工科背景的人员进行一定的培训，而做药品的推销则最好有医药类的学习或工作背景，当然主要是看将来所需要面对的客户了。这样做的最大的好处是着眼于长远，这类人如果工作出色，将会是成长成公司的中层及上层的骨干，而其他背景的人，如果不是特别的出众，将会在提升上面临较大的发展空间问题。
5、 以下人员最好不要录用：
（1）信用可疑，在原企业有不良记录，个人履历严重作假；
（2）有坏习惯记录；
（3）有身体缺陷或近年有连续入院治疗记录；
（4）在以前换过5个以上工作单位；
（5）经常变换住址，生活不稳定；
（6）失业期过长；
（7）向同事借钱长期不还；
（8）好高骛远、不切实际者等。 销售人员招聘须知 积极、自信和友善的态度，明确自己的任务九十招聘、培训并开发那些适合公司要求工作机会的员工。招聘工作应注意以下几个问题： 1、招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把所有推销技巧都运用到招聘工作上来。 2、让应征者觉得与你一起工作会很愉快。要关心他人，显得开朗、体贴、亲切。随时要检查自己的态度和行为，如由不当之处，立即予以校正。 3、做好准备，不断练习自己的招聘技巧。反复多次地演练招聘面谈的内容和技巧，有时不妨把面谈内容录下来，再放一遍，纠正自己的缺欠，不断反复练习，知道完全熟练满意为止。 4、订好能达成并切合实际的招募目标。每次计划招多少人？培训多少人成为有销售能力的人？ 5、要能与人交换或分享意见。随时向那些成功的销售经理虚心学习或交换心得体会。 6、以现身说法的方式来吸引别人加入工作行列。让所有跟你接触的人都知道你喜欢自己的工作。表现出你是一位成功的销售经理人，拥有十足的信心，并以自己的工作为荣耀。把自己的外表、交通工具收拾得整齐有致，事务处理的有条不紊。 7、要有正确的观点和态度。招聘是要提供给别人良好的工作机会，不要认为是恳求别人做什么，这样才能积极努力的去做。 8、分配好每天的工作时间及内容。把自己的工作时间安排妥当，不要因为招聘工作而延误了销售工作，要努力使两方面都达到最佳效果。 9、使每个适合销售工作的人都能积极、热心、充满活力地认同并从事公司的工作，让他们从自己的工作获取应有的报酬，并以这种态度、精神、获利感染别人，吸引别人。 10、坚持“宁缺勿滥”的原则。遇到挫折，切不可心灰意冷。因为招聘过程中肯定会有效果不佳的情况，此时应强迫自己坚持下去，一是分析自己的薄弱之处，直到成功为止；二是切勿降低标准。 11、不能有“来者不用”或“先做做看再说”的想法。滥用新人是会得不偿失的，不利于自己的组织稳健地发展下去。 12、建立和健全招聘新人的做法和制度。面谈不能完全凭主观直觉的判断。 13、要求应聘者填写履历表并予以查证，询问转职原因。那些在其他公司有违纪行为的人，难免不会在你的公司故伎重施或旧病复发。 14、招聘时间多问少说。最好把工作性质及公司状况作基本介绍后，即试探对方的感觉及反应如何，以确定应聘者的意向及选择的态度。 15、避免过多的承诺。有些主管在招聘时常不自觉的承诺，如应聘后会要以何种新职位或被指派去开发某个新的区域市场。但当公司认为他表现不佳，不满意他时，必然会产生矛盾。 16、人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及判断能力，实际上，真是能做好业绩的人，要看其决心与实力，与外表、性别、年级、身材、打扮等因素不会有太大的关系。 17、慎用竞争对手的销售人员。征用竞争者的销售人员是一种短视且危险的想法，会造成客户的迷惑或困扰。 18、不要任用那些只懂技术，之了解产品性能，却对销售毫无兴趣或无心学习的人。 19、不要只想任用那些自己喜欢或欣赏的人，要知道，招聘是要寻求有销售潜力的人。 20、那些坚定、果断、积极又有信心在销售工作上成功的人，才是最好的人选。
这个行业的人员管理比较难。
建议你不要找当地人，当地人三天两头请假忙自己家里的事，很难留住人。
可以从山东的“寿光”、“安丘”、“昌乐”等大棚种植基地招聘人手，他们回家一趟路费很高，外出挣钱就不舍得花钱了。
主要是这些地区大棚种植能人多，可以聘请一个名师，让他入股经营，这样你就省心多拉！
如何才能招到好的销售人员
如何才能招到好的销售人员，对许多公司来说，想要快速招聘到优秀的人才，这让许多HR感动头疼，特别是销售人员的招聘。那么如何才能招到好的销售人员？我们一起来看看！
如何才能招到好的销售人员1思考自己要招什么样的销售人员
A、什么才算是“有经验”？
有经验的范围应该包括：
销售过同类产品，熟悉同类市场的人；
未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人；
未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。
对于第一类人自然是我们追求的。但是第二类和第三类人才，也足够有能力推进销售工作。所以这三类人都属于有经验的类型。
在这家互联网公司，主要就是在招聘第二类和第三类人。比如做一手房地产销售的人员，他以前的工作能较多接触房地产甲方，即产品客户。
虽然他没有销售过智能硬件，却对买房客户的心理把控得当，从而更好的说服甲方购买公司产品。再比如建材、玻璃幕墙等销售，也是同类的销售对象和模式。
B、没经验到底行不行？
没经验的人，要！但是对没经验的人需要更加留心。一般只招两种没经验的人。
① 招聪明的人
聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。 这在很多公司的素质模型效果验证中，已经证实。
也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。
② 招欲望强的人
强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性，那么对于该候选人的好感度会直线上升。
销售人员的候选人一般都有很强的人际关系的能力，他们精于此道，善于在面试中推销自己。有些时候他们会利用个人魅力来掩饰其不足。请记住，为了得到这份工作，这些候选人都会展示出最好的一面，夸大他们的经验。
那么怎样避免招到错误的销售人员呢？
1、不要被个人魅力所迷惑。
很多销售人员都很会与人打交道，比较友好，可以和你迅速打成一片。你和他们呆在一起会觉得很开心，很想和他们成为朋友。魅力是重要的，但是对一个优秀的销售人员来说，他们还需要具备其他的行为特质。
2、制度目标，目标，目标。
研究确切地表明如果你一定要选一个销售人员必备的特点，那就是成就导向。这个特点可以被贴上不同的标签，但是，大体说来：是目标导向，结果导向，和励志成功！一个没有内驱动力的销售人员是不可能成功的。
3、别忘记注意细节。
我听到很多人说销售人员不注意细节，他们往往把一些细枝末节的事情推给其他的同事去做。但是，我们的研究也表明，那些精于时间管理和善于管理细节的销售人员往往是比较优秀的。
4、询问成果。
你想知道一个人是否注重销售成果，你就问他给出一些过往的例子。他们如果过去很成功，这一般也可以预示他们将来也会成功。询问他们拿出一些例子，尤其是细节，看看他们怎么对付刁难的客户和不利的情形。
5、除了面试，多方考查。
你不愿意聘用一个做不出业绩的销售人员，你就应该在面试之外找到其他方法，比如深入评估。找到一些可以对候选人的业绩导向，时间管理和可信度进行评估的方式。你的个人经验和这些结果相结合会给你带来比较全面的招聘决策。
如何找到合适的销售人员？
1、 工作描述要吸引人
（1）岗位名称
可以比较一下：销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称，如果你是应聘者，愿意投递哪一个？是我我就选择高大上的。
不过你也可以在销售招聘很急的情况下，多发布一些不同名称的招聘需求。
（2）岗位描述
撰写岗位描述是非常重要的一项基本功。能不能钓到“大鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。
将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。关键在于“走心”，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。
切忌在网上复制同岗位的JD，很容易让候选人产生排斥心理，谁知道他投递了多少个一样描述的岗位呢？
2、给销售部门领导足够的压力
招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR来负责，用人部门就只会要人。既然很多面试环节，用人部门都要求参与进来，那么对于招聘结果，用人部门自然也应当一起承担。
特别是销售部门的领导。你自己的团队，你都不上心，又怎么做得好其它工作？当然沟通上面还是要和谐，要是销售领导见到你就想打你，那这工作可能做不下去了。
3、 脸皮厚一点
我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从来没有认真地审视过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售？
下次遇到锲而不舍的销售人员，比如地铁里遇到的正在联系客户的销售人员，（地铁里都在工作，多么敬业），可以聊一聊，如果感觉还不错，那不如试试看能不能挖到公司里来。
另外有人说挖墙脚，去挖竞争对手公司的销售精英。可是如果你挖过来还是做销售，人家在原来的单位已经是精英了，凭什么跳槽？对于一般的销售人员，挖墙脚的适用性比较低，而且是一项特别花时间的事情，不推荐这种方式。
至于各种各样的招聘网站、招聘APP等也就不推荐了，各位HR朋友肯定都很清楚。（关键是他们都不给广告费，委屈脸）
4、鼓励员工推荐
鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。
经过研究发现主要的原因有以下几个方面：
首先，推荐人心理压力。 推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。
另一方面，如果推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。
其次，潜在竞争关系。 推荐人一般的情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也障碍了人员的推荐。
第三，公司的态度。 不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇，无论是谁处理被推荐人，都会直接代表公司的态度，有一次出问题，将会影响所有的推荐行动。
如何才能招到好的销售人员21、网上招聘：
网上招聘是现在招聘销售人员的主要招聘的渠道，先大家也不会有异议。的的确确随着网络的不断发展，很多事情我们都可以在网上完成了。
作为人力资源的，每天都需要在相应的招聘网上平台去看和筛选投简历的人员，觉得可以的就电话联系，再到公司面试。基本上的流程都是这样的了。网上招聘是招聘销售人员的一种方法。
2、到校园招聘：
还有就是每每逗乐毕业季或者冬季招聘会的是厚都有很多企业会到校园里面招聘人才的。如果你们的公司允许，这也是一个很好的招聘平台。
我开始也是在冬季招聘会中走进社会的，根据前辈们的分享，刚出来的学生的优势在于，可塑性空间大，服从工作安排性强，支付工资成本低，往上发展空间大等等。
3、朋友推荐或介绍：
当然也会有一些是朋友推荐的，特别是一些比较难招聘销售人员的公司。或者也有一些公司也是鼓励这种朋友推荐的方式的，在朋友的一个公司里就设计了一个“伯乐奖”，推荐一个新同事进来，直接就能获得一个奖励。
这种模式也是希望更多的员工能推荐较好的销售人员进来，这样也能免去一些不必要的公司成本，这也是个不错的找平方式。
4、粘贴公告招聘：
还有一个就是我们常见的，粘贴公告来招聘。这个比较适合于招聘一些生产的员工，学历在高中或以下的适合这种方式，一般大学出来都很少会这样去找工作应聘的，有也是很少的。
除非在同一个工业园或附近的公司，才会看得到，一般情况就算是跳槽也是在网上找或朋友介绍的。如果采用这种方式招牌大学以上学历的销售人员是比较难的，仅供参考哈！
面试技巧
1、待遇说法：
每个出来工作的朋友估计第一的感觉就是待遇的情况，重赏之下必有勇士。这个在现在也是有用的，但是一般公司的底薪待遇等等给销售人员的都不会是很高的，有些甚至没有。
这个首先在面试的时候要先让他说说对待遇的看法，让他自己去评价一下自己能给公司带来什么样的东西或改变，这些东西能给公司带来多少收益或利润，等等。
这个也是对应聘者的一个自我认识，也是压工资的一种手段，但是不能离谱，如果你觉得他可以，你还是要在可控的范围内给他稍微往上提一些，这样他才会觉得他是有价值的。
另外还有一些福利待遇等，如公司旅游、节假日活动及礼物、生日鼓励等等。
2、工作环境和强度：
也有很大一部分的朋友对工作的环境和强度是有其要求的。比如工作的环境怎样，最好的肯定是冬不冷夏不热，没气味，没噪音，空间大，工具或这杯齐全等等；
工作的强度要低，最起码一周有双休，但一部分是单休的，一天的工作时间在6—8个小时是正常的，如果特殊的时间段要加班等，有一些是晚上也是要上班的，而且没有加班费。这些对招聘一个销售人员都是影响很大的。
3、公司发展前景：
还有就是让应聘者知道公司的的发展大概怎样，当然说一些好的方面了。公司的发展也是应聘者选择去留的一个标准。
比如说，如果你的公司是一个夕阳产业，我相信招聘销售人员是很难的，如果是高新产业那就不一样了，一看就知道是新的，好的，常用的，这样的做起销售来也是比较好做的，这样对招聘人员也是有帮助的。
还有就是如果公司大概在什么时候上市，这个也是一个对人员吸引的方面。
4、个人发展空间：
另外，也要给他说明一下如果他在公司干下去，公司能给他什么，对他个人的发展有什么规划，有多大的提升空间。
总之，有一点就是，一定要体现出尊重人才的立场，而且已经有计划和规划的招聘的，对这个销售的职位十分看重。
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• 公司简介：
天正集团有限公司成立于1997-07-07,注册资本40000000000万人民币元,法定代表人是高天乐,公司地址是浙江省乐清市柳市镇天正工业园区,统一社会信用代码与税号是9133038214557665XE,行业是制造业,登记机关是乐清市市场监督管理局,经营业务范围是投资管理、资产管理、物业管理、投资咨询、经济信息咨询（以上不含金融、证券、期货业务）、企业管理咨询；信息技术咨询、自有房屋出租、对实业的投资；建筑材料、服装、化工原料（不含危险化学品及易制毒化学品）销售；货物进出口、技术进出口。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）,天正集团有限公司工商注册号是330382000049073
• 分支机构：
天正集团有限公司安徽办事处,注册号是3401002504086,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司安徽分公司,注册号是3401001503410,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司包头销售分公司,注册号是1502001001743,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司包头销售公司,注册号是1502042000433,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司北京分公司,注册号是110103001124368,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司北京天隆宏伟分公司,注册号是1101062385510,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司长春销售公司七马路分公司,注册号是2201141001040,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司长沙分公司,注册号是4301002790838,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司丹阳分公司,注册号是3211812900026,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司电气成套设备厂,注册号是84555965-8,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司鄂州分公司,注册号是4207011011474,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司番禺分公司,注册号是4401262001347,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司佛山分公司,注册号是4406001001544,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司福清分公司,注册号是3501811802297,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司甘肃分公司,注册号是6200001150015,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司广丰分公司,注册号是3623222985142,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司广州电气销售分公司,注册号是4401112010743,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司广州分公司,注册号是4401011203290,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司贵阳销售公司分公司,注册号是5201022900229,统一社会信用代码是9133038214557665XE
天正集团有限公司哈尔滨分公司,注册号是230102100024791,统一社会信用代码是9133038214557665XE
• 对外投资：
天正集团江阴销售有限公司,法定代表人是郑少乐,出资日期是2003-06-06,企业状态是吊销，未注销,注册资本是51000000,出资比例是5000%
天正集团本溪成套备件有限公司,法定代表人是董艳,出资日期是1998-06-02,企业状态是吊销，未注销,注册资本是58000000,出资比例是5172%
天正集团有限公司山西销售中心,法定代表人是徐银林,出资日期是1999-04-08,企业状态是吊销，未注销,注册资本是100000000,出资比例是10000%
苏州市百合花房地产开发有限公司,法定代表人是倪焕真,出资日期是1995-11-02,企业状态是吊销，未注销,注册资本是1433000000,出资比例是1396%
内蒙古博广电气股份有限公司,法定代表人是李生亮,出资日期是2001-07-18,企业状态是迁出,注册资本是2000000000,出资比例是300%
浙江天正流量科技有限公司,法定代表人是黄岳池,出资日期是2004-03-02,企业状态是注销,注册资本是800000000,出资比例是4000%
天正集团温州销售有限公司,法定代表人是高宣艮,出资日期是1999-07-29,企业状态是吊销，未注销,注册资本是50000000,出资比例是4000%
天正集团桂林销售公司,法定代表人是郑相佐,出资日期是1998-04-07,企业状态是吊销，未注销,注册资本是50000000,出资比例是0%
浙江天正集团公司南通销售中心,法定代表人是王永斐,出资日期是1996-05-22,企业状态是吊销，未注销,注册资本是50000000,出资比例是10000%
上海申美建桥电器有限公司,法定代表人是高天乐,出资日期是1993-05-24,企业状态是注销,注册资本是100000000,出资比例是9000%
天正集团山西销售有限公司,法定代表人是陈士桃,出资日期是1998-10-16,企业状态是在营（开业）,注册资本是100000000,出资比例是5100%
天正集团南京置业有限公司,法定代表人是胡忠胜,出资日期是2005-03-10,企业状态是在营（开业）,注册资本是10000000000,出资比例是9900%
南京天正容光达电子(集团)有限公司,法定代表人是施正茂,出资日期是1997-12-25,企业状态是在营（开业）,注册资本是5000000000,出资比例是7000%
天正集团有限公司贵阳销售公司,法定代表人是卞銮建,出资日期是1997-10-21,企业状态是吊销，未注销,注册资本是50000000,出资比例是6000%
天正集团十堰销售有限公司,法定代表人是张余平,出资日期是1999-03-18,企业状态是注销,注册资本是80000000,出资比例是5000%
天正集团重庆泰兴电气有限公司,法定代表人是王建福,出资日期是2004-04-30,企业状态是注销,注册资本是100000000,出资比例是5100%
南京天正输变电设备有限公司,法定代表人是陈才伟,出资日期是2004-06-17,企业状态是注销,注册资本是50000000,出资比例是500%
浙江天正集团公司广州成套电器销售中心,法定代表人是刘辉平,出资日期是1995-06-20,企业状态是注销,注册资本是68000000,出资比例是10000%
南京天正耐特机电集团有限公司,法定代表人是施正茂,出资日期是1994-06-20,企业状态是在营（开业）,注册资本是1000000000,出资比例是7000%
宜昌市正德商贸有限公司,法定代表人是李松岩,出资日期是1999-04-06,企业状态是注销,注册资本是50000000,出资比例是6000%
• 股东：
高天乐,出资比例6305%,认缴出资额是25218160000
施雷杰,出资比例573%,认缴出资额是2292640000
郑松林,出资比例419%,认缴出资额是1674240000
高达明,出资比例333%,认缴出资额是1333720000
陈才伟,出资比例219%,认缴出资额是874440000
林顺华,出资比例168%,认缴出资额是670040000
胡忠胜,出资比例163%,认缴出资额是653680000
郑祥豹,出资比例149%,认缴出资额是594680000
屠明荣,出资比例127%,认缴出资额是508240000
施建福,出资比例124%,认缴出资额是495920000
朱子阳,出资比例104%,认缴出资额是417800000
黄岳池,出资比例098%,认缴出资额是391480000
施朝芳,出资比例084%,认缴出资额是337920000
高益,出资比例070%,认缴出资额是281280000
金海妹,出资比例069%,认缴出资额是276200000
叶碎芬,出资比例064%,认缴出资额是256080000
高晓丽,出资比例063%,认缴出资额是250560000
高少建,出资比例056%,认缴出资额是225960000
陈乐超,出资比例056%,认缴出资额是225040000
郑舟,出资比例055%,认缴出资额是221680000
• 高管人员：
施雷杰在公司任职监事
高天乐在公司任职董事长
蒋强在公司任职监事
施成杰在公司任职董事
胡忠胜在公司任职董事
高天茂在公司任职董事
李文秀在公司任职监事
黄岳池在公司任职董事
陈才伟在公司任职董事
郑舟在公司任职董事
何兴明在公司任职监事
高少建在公司任职监事
林顺华在公司任职监事
郑松林在公司任职监事
最近听到很多公司的hr负责人在抱怨，招不到销售人员！确实如此，在我的印象当中，虽然在人才市场摆摊设点的企业大量招聘业务人员，但应聘者总是寥寥无几。是不是招聘条件太高了？但我了解后发现大多数企业招聘销售人员的条件并不高，总体是比较低的，甚至还谈不上有什么条件，比如我们经常看到这样的招聘海报：学历不限，男女不限，年龄不限，经验不限，底薪+高提成，上不封顶，年薪100万不是梦这条件够低了吧，但就是没人应聘！ 于是，我突然醒悟：不是条件太高了，恰恰是条件太低了！也许在我们内心深处就没有真正重视和尊重过销售岗位，也许在我们的骨子里就对销售人员有一种轻视或鄙夷，在这种心理下，很多公司的hr把销售人员的招聘条件设计得象寺庙施粥一样，来者不拒，多多益善。在他们看来，销售岗位就是公司施舍给弱者的一个饭碗，外面有大把人等着这个饭碗。即使在同一个公司，相比销售岗位，技术或文职岗位的人或多或少存在一些优越感，人们的头脑中逐渐形成一种很坏的潜意识：凡是销售人员就低人一等。我们经常听到一些刚毕业的学生垂头丧气地唉叹道：实在不行，咱们去应聘销售吧！听这意思，好象没有比销售更糟糕的职业，做销售成了没本事和走投无路的代名词，销售成了一个人的职业底线。也难怪在中国做销售实在不是一件高尚、体面和值得夸耀的职业，朋友或同学聚会，谁要是掏出名片说自己是一销售，那神情都有点不自然，跟做贼似的。 在这种招聘体制下会出现什么后果呢？一方面，由于进入门槛低，大多数销售人员的底薪十分微薄（很多销售甚至没有底薪），无法维持正常生计，要想过好的生活只能靠高额的业绩提成，于是，销售人员必须无所不用其极的去推销商品，不管好的，还是次的，只要有客户买单，自己能拿上提成，一切万事大吉。另一方面，由于招聘条件低，销售人员良莠不齐，加上老板无止境的压榨销售人员的剩余价值，销售培训也就名正言顺进行各种洗脑，甚至名目张胆的进行坑蒙拐骗的培训，很多中国企业的销售培训，非常提倡销售人员去忽悠客户，甚至疯狂鼓吹谁忽悠到大客户或大单谁就是英雄，接受其他人的顶礼膜拜，管理培训界的忽悠专家也是层出不穷，在这种环境下，很多销售人员深陷其中不能自拔，能蒙就蒙，能骗就骗，不行了就再换一个公司再接着忽悠。俗话说：无奸不商。这句话对那些无良的企业和销售人员可谓一针见血。，所以他们懂得尊重和善待销售人员。在很多欧美公司，只有综合素质最高、学历最高、英文最棒的人才有资格去做销售，而且销售人员的底薪一定是比普通文职或技术岗位要高很多。正因为如此，在欧美公司，销售是一件体面、高尚和值得夸耀的职业。我太太02年辞职时已经是一家大型台湾企业的部门主管，来到这座城市后，她问我：找什么样的工作？我很认真的说：现在好工作难找，去做销售吧！我太太虽然觉得做销售不好，可以前从来没有找过工作，有点信心不足，就真的去应聘一家美资公司的sale。回来她兴奋的跟我说，这次面试完全颠覆了她对销售的认知，先考了英文和地理知识，然后老板亲自面试，态度十分友善和亲切，尤其她得知公司的销售人员是学历和英文最好的，待遇也是最高的，办公环境和条件也十分体面，她开始担心自己的水平能否胜任，并热切的期待能成为其中一员。如今，我太太在这家公司已经工作了6年，从她那里我对欧美公司有了一些了解，尤其我知道，欧美公司在销售培训中绝不会鼓励大家去忽悠和欺骗客户，甚至不提倡使用过分聪明的销售人员，他们永远倡导勤奋、热情和诚实的做生意，不用挖空心思去强硬的推销商品，而是用真诚的服务赢得顾客的心，businees never be stop很显然，这与销售人员的良好素质与个人品质有极大的关系。 比较中国公司与欧美外企的销售，我认为，正确的商业价值观、先进的销售理念和人性化的销售管理才造就了欧美公司在全球商业竞争中的常胜不衰，虽然有人举例一些欧美公司在中国水土不服来鼓吹中国式的销售管理，其实是鼠目寸光，最终也将自掘坟墓。中国企业要想真正在世界获得尊重，除了在产品和技术方面奋勇赶超先进国家外，在销售服务方面，我们还是需要多向欧美公司学习。 有管理大师早就说过：员工是公司的第一客户，公司怎么对待员工，员工就会怎么对待客户。这个观点用在销售人员身上也是一样，公司怎样对待销售人员，销售人员就会怎样对待客户。回到题目，我想再总结一句：什么时候，我们企业招聘销售人员能够像招聘总经理那样，从内心深处表示出一种求贤若渴的尊重，从企业长远发展的战略高度去重视，什么时候，我们的销售人员能够觉得自己在从事一份高尚、体面和值得夸耀的职业，我们的销售人员就不再难招，我们的销售业绩也就好做！
对许多销售经理而言，选择合适的销售人员已成为工作中最棘手的部分。招聘如此之难，原因大致如下： 依赖单一信息来源。有些销售经理认为，“最好跟着感觉走，”因而过分相信面试应聘者时的直觉，这种狭隘的招聘方法往往在日后铸成大错。 临时抱佛脚。出现危机再去招聘，一定要在期限前招聘到人，但合格的人选寥寥无几。这只会为今后埋下祸根。销售经理可能仅仅是接触几个信息渠道，而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。这样做必定导致日后麻烦不断。 招聘周期过长。在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多经理往往为此后悔不迭。代价昂贵的错误 质量管理大师戴明（Dewing）曾说错误的成本既是“不为人知也是不可知的。”但招聘错误的成本却是可以量化，至少是在短期内如此，方法如下： 找出公司销售代表第一年的总收入（注意总收入包括工资、佣金及各种福利）。比方说4万美元吧。如果一年之内该销售代表即跳槽而去，据某些专家估计，那么你的损失少则为4万美元，多则可达此数目的3倍，即12万美元。其中的“不可知”部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益，这部分成本是很难量化的。 人们通常不怎么重视这些成本，因而很少将其在每月损益表中单列。但无论如何，它们依然是成本。当销售经理忙于面试新的候选人员而无暇培养、领导其他员工时，这部分成本就显露出来了。销售经理在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队，也就有了更多的职位空缺需要去填补。 当为某一销售职位招聘人员时，不妨考虑下面三个关键问题：此候选人销售潜力如何？他需要多长时间才会充分发挥其潜力？要使他充分发挥其潜力，需要投入多少时间、精力、财力和其它资源？ 当你对上述三个问题的答案了然于胸时，就可以作出有根有据的决策了。万全的聘用程序 当然对销售经理而言，理想的招聘方法因人而异。但在销售经理致力于完善其甄别程序时，不妨考虑下面几个因素： 随时招聘。随时随地留意理想的销售人才。某个公司的销售俊杰即是在他等待餐位时被慧眼发现的。 遵守面试“三字经”。面试人数至少三人，面试次数至少三次，面试场合至少三种。面试三个人令你有了比较的基础，面试三次能给你更多的信息，在不同场合面试（例如办公室、午餐时、喝咖啡时）令你对候选人能有一个全方位的了解。 从推荐人那全面地了解情况。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样，仍可以打电话给这些推荐人以了解情况，并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或是人品有所了解。然后，再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。TONY YU 让你的团队也参与招牌过程。公司前台人员对应聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位，那么你怎么能指望他拜访客户时能表现得更出色呢？ 回答关键问题。一旦你已经发现了最适合的人选，不妨再问问自己下面几个更深入的问题：从现在到20年后与此人共事我的感觉会是如何？现在我是否有理由相信日后我会后悔聘用了此人？ 能顺利通过上述程序的候选人，就是你的理想人选。
豫公